กฎหมายแรงงาน

 กฎหมายคุ้มครองแรงงาน
พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
 กฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย สัญญาหรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างข้อใดที่เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หรือเป็นการแตกต่างกับบทบัญญัติดังกล่าว ย่อมเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา 150, 151

 คำนิยามที่สำคัญ มาตรา 5
“นายจ้าง”
ฎีกาที่ 4659/2536 พันตำรวจเอกนำชัยซึ่งเป็นสามีนางผ่องศรีกรรมการบริษัทอู่ซ่อมรถยนต์แห่งหนึ่งได้บอกเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นช่างเคาะ ลูกจ้างดังกล่าวเป็นโจทก์ฟ้องต่อศาลแรงงานเรียกค่าชดเชย ฝ่ายจำเลยต่อสู้ว่าจำเลยเป็นนิติบุคคลผู้มีสิทธิจะเลิกจ้างโจทก์ได้อันมีผลผูกพันนิติบุคคล จะต้องเป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคล ดังที่ระบุไว้ในหนังสือรับรองของสำนักงานทะเบียนหุ้นส่วนบริษัทเท่านั้น ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า พันตำรวจเอกนำชัยพูดกับโจทก์เกี่ยวกับทำงานได้ แจ้งให้โจทก์ปรับปรุงการทำงานได้ แสดงว่าพันตำรวจนำชัยต้องได้รับอำนาจจากกรรมการของจำเลย ดังนั้นพันตำรวจเอกนำชัยจึงเป็นผู้ได้รับมอบหมายให้ทำงานแทนผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลซึ่งเป็นนายจ้างโจทก์ด้วย จำเลยซึ่งเป็นบริษัทจึงต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยให้โจทก์
“ลูกจ้าง” หมายถึงลูกจ้างทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างประจำ ลูกจ้างที่กำหนดเวลาจ้างไว้แน่นอน ลูกจ้างที่ทำงานไม่เต็มเวลา ลูกจ้างสัญญาจ้างพิเศษ และรวมถึงลูกจ้างซึ่งทำงานเกี่ยวกับงานบ้านด้วย
ฎีกาที่ 4644/2540 จำเลยจ้างโจทก์ร้องเพลงประจำร้านอาหาร เงินเดือน 6,500 บาท ในการทำงานโจทก์ต้องมาร้องเพลงวันละประมาณ 1 ชั่วโมงระหว่างเวลาประมาณ 22-23 น. และจะต้องตอกบัตรลงเวลาทำงาน หากวันใดโจทก์ไม่มาร้องเพลงตามกำหนดเวลาต้องหาบุคคลอื่นมาร้องแทน โดยโจทก์ต้องจ่ายเงินให้แก่นักร้องที่มาร้องเพลงแทน หากโจทก์หานักร้องมาแทนไม่ได้ จำเลยจะตัดค่าตอบแทนในส่วนนี้ลงตามส่วน เมื่อปรากฏตามสัญญาว่าโจทก์ตกลงรับจะทำงานร้องเพลงให้แก่จำเลยวันละประมาณ 1 ชั่วโมง แสดงให้เห็นว่าสัญญาจ้างดังกล่าวมุ่งถึงผลสำเร็จของงานคือการร้องเพลงวันละประมาณ 1 ชั่งโมงเป็นสำคัญ โดยโจทก์จะร้องเพลงเองหรือจัดให้บุคคลอื่นมาร้องเพลงแทนก็ได้ โจทก์ต้องจ่ายเงินให้นักร้องเองและไม่ปรากฏว่าในการทำงานนั้นโจทก์ต้องทำตามคำสั่งหรืออยู่ในความควบคุมของจำเลย อีกทั้งในการทำงานของโจทก์ก็ไม่มีการลาหยุดพักผ่อนประจำปี ไม่มีการลาป่วยหรือลาหยุดในกรณีอื่นเช่นเดียวกับสัญญาจ้างแรงงานทั่วไป แม้โจทก์ต้องตอกบัตรลงเวลาทำงานก็ตาม แต่ก็เพื่อแสดงว่าโจทก์มาทำงานครบวันละประมาณ 1 ชั่งโมงเท่านั้น เช่นนี้สัญญาจ้างระหว่างโจทก์และจำเลยจึงไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน หากแต่มีลักษณะเป็นสัญญาจ้างทำของ
ฎีกาที่ 1980/2540 โจทก์เป็นลูกจ้างของจำเลยซึ่งเป็นสำนักพิมพ์มีหน้าที่ส่งหนังสือพิมพ์ ได้เงินเดือนๆ ละ 5,700 บาท โจทก์ยังมีงานพิเศษในตอนบ่ายโดยเป็นผู้เบิกสิ่งพิมพ์จากจำเลย จำเลยลงรายการเบิกหนังสือพร้อมทั้งราคาหนังสือที่เบิกไว้โดยคิดค่าสิ่งพิมพ์จากโจทก์ราคา 70% ของราคาปกติ (แสดงว่าโจทก์ได้ 30%) จากนั้นโจทก์มีหน้าที่เก็บค่าสิ่งพิมพ์และนำเงินไปหักค่าลดยอดหนี้ค่าสิ่งพิมพ์กับจำเลย ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การไปรับสิ่งพิมพ์ในช่วงบ่ายนี้ โจทก์จะไปรับก็ได้ ไม่รับก็ได้ จึงเป็นงานพิเศษที่โจทก์และจำเลยมีความผูกพันต่อกันนอกจากหน้าที่การงานตามปกติที่โจทก์ทำให้จำเลย ถือไม่ได้ว่าโจทก์และจำเลยมีความผูกพันต่อกันในฐานะนายจ้างและลูกจ้างในงานดังกล่าว (คงเป็นนายจ้างและลูกจ้างกันเฉพาะงานส่งพิมพ์เท่านั้น)

 การเลิกสัญญาจ้าง มาตรา 17
ฎีกาที่ 4625-4701/2542 เมื่อวันที่ 29 มิถุนายน 2541 ซึ่งเป็นวันถึงกำหนดจ่ายสินจ้าง นายจ้างมีหนังสือบอกกล่าวเลิกจ้างลูกจ้าง แต่ลูกจ้างทราบการบอกกล่าวในวันที่ 1 กรกฎาคม 2541 ดังนี้ต้องถือว่านายจ้างบอกกล่าวเลิกจ้างลูกจ้างในวันที่ลูกจ้างได้ทราบการบอกกล่าวเลิกจ้างคือวันที่ 1 กรกฎาคม 2541 และเป็นผลให้เลิกสัญญาจ้างกัน เมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้าในวันที่ 30 สิงหาคม 2541
ฎีกาที่ 7047/2542 บทบัญญัติมาตรา ๑๗ วรรคสอง ได้กำหนดหลักการเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้างขึ้นใหม่เป็นพิเศษยิ่งกว่าประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๕๘๒ โดยกำหนดว่าในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใดเพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ อันเป็นการแสดงให้เห็นอย่างชัดแจ้งว่า การบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้างอาจทำเป็นหนังสือหรืออาจบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยวาจาก็ได้ แต่การบอกกล่าวล่วงหน้าที่ได้ทำเป็นหนังสือได้ถูกจำกัดโดยมาตรา ๑๗ วรรคท้ายว่าไม่ให้ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา ๑๑๙ และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๕๘๓ กล่าวคือ ถ้ามีเหตุเลิกจ้างตามบทบัญญัติทั้งสองมาตราดังกล่าว นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาด้วยวาจาได้ทันที โดยไม่ต้องบอกกล่าวเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้าเป็นหนังสือ แต่ทั้งนี้ต้องอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ว่า ถ้านายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา ๑๑๙ ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้นั้น คงมีความหมายเพียงว่า ในกรณีนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างโดยทำเป็นหนังสือ หากนายจ้างประสงค์จะยกเหตุตามมาตรา ๑๑๙ ขึ้นอ้างเพื่อไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย นายจ้างจะต้องระบุเหตุดังกล่าวนั้นไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างด้วย มิฉะนั้นนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง มาตรา ๑๗ วรรคสาม จึงหาได้บังคับเด็ดขาดห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยวาจาไม่ ( คำพิพากษากาที่ ๙๕/๒๕๔๓ ก็วินิจฉัยไว้ทำนองเดียวกัน )

 การทำงานล่วงเวลา มาตรา 24
หลัก ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลา เว้นแต่จะได้นับความยินยอมจากลูกจ้างก่อน แต่ในงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพหรือความปลอดภัยของลูกจ้าง นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้เลย
ในเรื่องการทำงานล่วงเวลามีข้อยกเว้นกำหนดไว้ตามวรรคสองของมาตรา 24 ว่า ในกรณีที่ลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งานหรือเป็นงานฉุกเฉิน นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้เท่าที่จำเป็น
ฎีกาที่ 2985-2986/2543 ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 24 วรรคสอง ที่บัญญัติว่า งานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งานนั้น หมายถึงงานที่ลูกจ้างทำอยู่ในเวลาทำงานปกติมีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำต่อเนื่องกันไปจนกว่างานจะเสร็จ หากหยุดก่อนงานที่ทำนั้นเสร็จ งานที่ทำนั้นจะเสียหาย ส่วนงานฉุกเฉินนั้นหมายถึงงานที่เกิดขึ้นทันทีโดยไม่อาจคาดหมายได้ล่วงหน้า และงานนั้นต้องทำให้เสร็จทันที มิฉะนั้นงานที่เกิดขึ้นนั้นจะเสียหาย (หลักกฎหมาย) งานขึ้นรูปปลาสวรรค์ที่ลูกจ้างทั้งสองทำให้แก่นายจ้างนั้น เป็นการนำเนื้อปลามาทำเป็นรูปปลาชื้นเล็กๆ ซึ่งเป็นงานที่ทำเสร็จเป็นชิ้นๆ เมื่อทำงานตามที่รับมอบหมายในเวลาทำงานปกติเสร็จสิ้นแล้ว แม้ไม่ทำงานล่วงเวลาต่อไป ก็มาทำให้งานที่ทำไว้เดิมต้องเสียหายแต่อย่างใด จึงมิใช่งานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแกงานที่เกิดขึ้นทันทีโดยไม่อาจคาดหมายได้ล่วงหน้า จึงไม่ใช่งานฉุกเฉินตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 24 วรรคสอง เมื่องานขึ้นรูปปลาสวรรค์มิใช่งานที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างทั้งสองทำงานล่วงเวลาโดยไม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างทั้งสองก่อนได้ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 24 วรรคสอง การที่ลูกจ้างทั้งสองไม่ยอมทำงานดังกล่าวล่วงเวลาตามที่นายจ้างสั่งให้ทำ ย่อมไม่มีความผิดที่นายจ้างจะออกหนังสือตักเตือนได้
 การพักงาน มาตรา 116, 117
นายจ้างจะสั่งพักงานลูกจ้างได้ต่อเมื่อ
1.ลูกจ้างนั้นได้ถูกกล่าวหาว่าจะทำความผิดวินัยในการทำงาน
2. นายจ้างประสงค์จะทำหารสอบสวนลูกจ้างและพักงานลูกจ้างนั้น
3. มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระบุว่านายจ้างมีอำนาจสั่งพักงานลูกจ้างได้
4. นายจ้างได้มีคำสั่งพักงานเป็นหนังสือระบุความผิดและกำหนดระยะเวลาพักงานซึ่งต้องไม่เกิน 7 วัน และ
5. นายจ้างได้แจ้งให้ลูกจ้างทราบก่อนการพักงานนั้นแล้ว
ในระหว่างพักงานนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างนั้นไม่น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของค่าจ้างในวันทำงาน
ถ้าการสอบสวนเสร็จสิ้นลงแล้วไม่ปรากฏว่าลูกจ้างมีความผิด นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในระหว่างพักงาน 7 วันนั้น (โดยหักเงินค่าจ้างส่วนที่จ่ายไปแล้วออกได้) พร้อมทั้งจ่ายดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปีด้วย
ฎีกาที่ 4721/2541 โจทก์ขอลาออกโดยแจ้งล่วงหน้าตามระเบียบแล้ว จำเลยไม่อนุญาตให้โจทก์ลาออก แต่กลับสั่งพักงานโจทก์ โจทก์จึงยังไม่พ้นจากการเป็นลูกจ้างของจำเลย และโจทก์ยังมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยอยู่ไม่ว่าในระหว่างที่จำเลยพักงานโจทก์จำเลยจะได้จ่ายงานให้โจทก์หรือไม่ จำเลยก็ยังมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่โจทก์อยู่ จำเลยจะอ้างว่าโจทก์ไม่ได้ทำงานให้จำเลย จำเลยจึงไม่ต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานให้โจทก์หาได้ไม่ เพราะโจทก์ไม่ไก้ขอพักงานเอง
ฎีกาที่ 9330/2542 เมื่อลูกจ้างยอมรับว่าได้กระทำความผิดจริง นายจ้างก็มีอำนาจลงโทษลูกจ้างด้วยการพักงานได้ ดังนั้น การพักงานดังกล่าวจึงเป็นการพักงานเนื่องจากการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างเพราะลูกจ้างกระทำความผิด มิใช่กรณีที่นายจ้างสั่งพักงานระหว่างทำการสอบสวนลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิดตามมาตรา ๑๑๖ และ ๑๑๗ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ ซึ่งลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินหรือค่าจ้างตามบทมาตราดังกล่าว
 ค่าชดเชย มาตรา 118
ฎีกาที่ 1900/2542 ลูกจ้างมีสิทธิเลิกสัญญาจ้างได้ด้วยการลาออกจากงาน และหลังลูกจ้างแสดงเจตนาลาออกจากงานแก่นายจ้างแล้ว ลูกจ้างหามีสิทธิถอนเจตนานั้นได้ไม่ ทั้งนี้ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 386 วรรคสอง เมื่อลูกจ้างยื่นหนังสือขอลาออกจากงานต่อนายจ้างเมื่อวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2540 โดยระบุให้การลาออกมีผลตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2540 เช่นนี้ถือว่าการแสดงเจตนาลาออกมีผลตามกฎหมายนับแต่วันที่ลูกจ้างได้ยื่นหนังสือลาออก แม้ต่อมาลูกจ้างได้ยื่นหนังสือต่อนายจ้างขอยกเลิกหนังสือลาออกดังกล่าว ก็หาเป็นผลเป็นการยกเลิกหนังสือลาออกนั้นไม่ เมื่อนายจ้าง
อนุมัติหนังสือลาออกจากงานของลูกจ้าง การลาออกจึงมีผลนับแต่วันที่ลูกจ้างประสงค์ การที่ลูกจ้างต้องออกจากงานเพราะเหตุดังกล่าวจึงมิใช่เป็นเพราะถูกนายจ้างเลิกจ้าง นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง
ฎีกาที่5180/2542 สัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนซึ่งจะเข้าข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๑๘ วรรคสาม จะต้องเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดสัญญาเอาไว้แน่นอนไม่มีการเปลี่ยนแปลงและจะต้องเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้นด้วย ประกอบกับกฎหมายเรื่องค่าชดเชยเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนจะดูเจตนาของคู่สัญญาประกอบด้วยไม่ได้ เมื่อสัญญากำหนดให้ลูกจ้างและนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้ โดยบอกกล่าวให้อีกฝ่ายทราบล่วงหน้า ๒ เดือน สัญญาดังกล่าวจึงไม่มีลักษณะเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน ทั้งนายจ้างเลิกจ้างโจทก์ก่อนครบกำหนดสัญญา จึงไม่เข้าข้อยกเว้นที่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายดังกล่าว
ฎีกา 6767–6769/2542 สัญญาจ้างที่ระบุว่า “สัญญาฉบับนี้มีระยะเวลา ๒๔ เดือน จากวันเริ่มจ้างจริง แต่อาจจะมีการทำข้อตกลงกันใหม่ก่อนที่สัญญาจะสิ้นสุดโดยเป็นที่ยอมรับทั้ง ๒ ฝ่าย” เป็นข้อตกลงการจ้างที่มีเงื่อนไขที่นายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงกันต่อไปได้ ถือได้ว่าเป็นการจ้างที่มิได้กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน
ฎีกาที่6966–6971/2542 ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดกรณีเลิกจ้างเมื่อเกษียณอายุว่า บริษัทจะเลิกจ้างเมื่อลูกจ้างครบเกษียณอายุ ๖๐ ปี ในกรณีการเลิกจ้างตามปกติถ้าผลประโยชน์ที่ลูกจ้างได้รับตามโครงการเกษียณอายุน้อยกว่าค่าชดเชยการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานบริษัทจะจ่ายเงินส่วนที่ขาดอยู่นั้นให้ จำนวนเงินที่ลูกจ้างได้รับจากโครงการเกษียณอายุให้ถือว่าเป็นส่วนหนึ่งของการจ่ายค่าชดเชยด้วย ดังนั้นเงินผลประโยชน์ตามโครงการเกษียณอายุก่อนเวลาปกติที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างไปตามระเบียบและข้อบังคับของโครงการเกษียณอายุจึงมีค่าชดเชยรวมอยู่ด้วย
 ข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย มาตรา 119
มาตรา ๑๑๙(๑)
ฎีกาที่ 5605/2542 เมื่อกฎหมายคุ้มครองแรงงานมิได้ให้ความหมายคำว่า “ทุจริต” ไว้และมิได้ใช้คำว่า “โดยทุจริต” ตามที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายอาญา มาตรา ๑ (๑) จึงต้องใช้ความหมายคำว่า “ทุจริต” ตามพจนานุกรมคือ ความประพฤติชั่ว โกง ไม่ซื่อตรง การที่ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างวันละ ๑๙๐ บาท ละทิ้งงานไปเป็นเวลา ๑ ชั่วโมง แม้ว่านายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในระยะเวลาที่ลูกจ้างละทิ้งงานแต่ก็เกิดโทษแก่นายจ้างน้อย ยังไม่พอถือว่าลูกจ้างมีความประพฤติชั่ว โกง ไม่ซื่อตรง อันเป็นการทุจริตต่อหน้าที่
มาตรา ๑๑๙(๔)
ฎีกาที่ 2171/2542 เมื่อลูกจ้างกระทำผิดวินัยเกี่ยวกับการทำงาน นายจ้างย่อมมีอำนาจออกหนังสือตักเตือนและมีอำนาจนำหนังสือตักเตือนไปประกาศให้ลูกจ้างผู้กระทำผิดวินัยและลูกจ้างอื่นทราบได้ การที่ลูกจ้างผู้กระทำผิดวินัยไปฉีกทำลายประกาศหนังสือตักเตือนของนายจ้างโดยพลการ ทำให้ทรัพย์สินคือหนังสือตักเตือนของนายจ้างต้องสูญหายและขาดประโยชน์และอาจทำให้ลูกจ้างอื่นเอาอย่าง ทำให้นายจ้างไม่สามารถปกครองบังคับบัญชาลูกจ้างได้ การกระทำของลูกจ้างดังกล่าวจึงเป็นการกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง


 พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘
มาตรา ๑๐
คำพิพากษาฎีกาที่ ๖๒/๒๕๔๓ หลักเกณฑ์ว่าด้วยการค้ำประกันการทำงานของลูกจ้างเป็นเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงานที่ทำเป็นหนังสือจึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ มาตรา ๑๐ และ ๑๑ มีผลผูกพันให้นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติตาม เมื่อข้อตกลงนี้มีผลผูกพันนายจ้างและเป็นประโยชน์โดยตรงต่อผู้ค้ำประกัน ผู้ค้ำประกันย่อมมีสิทธิยกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวขึ้นอ้างเพื่อต่อสู้นายจ้างให้ปฏิบัติตามได้ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา ๖๙๔
มาตรา ๒๘
คำพิพากษาฎีกาที่ ๕๕/๒๕๔๓ สัญญาจ้างกำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างเป็นเงินดอลลาร์สหรัฐ และไม่มีข้อตกลงในเรื่องอัตราแลกเปลี่ยนไว้ อัตราแลกเปลี่ยนเป็นเงินไทยจึงต้องคิดตามอัตราแลกเปลี่ยนของทางราชการในวันที่ถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย ข้อ ๒๗ วรรคสอง ซึ่งอัตราแลกเปลี่ยนในวันที่ถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย ข้อ ๒๗ วรรคสอง ซึ่งอัตราแลกเปลี่ยนในวันที่ ๒๔ ตุลาคม ๒๕๔๐ กำหนดให้ ๑ ดอลลาร์สหรัฐเท่ากับ ๓๘.๔๐ บาท สัญญาจ้างในส่วนที่เกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างดังกล่าวเป็นสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ มาตรา ๕ การที่นายจ้างประกาศกำหนดอัตราแลกเปลี่ยนขึ้นใหม่ในอัตรา ๑ ดอลลาร์สหรัฐเท่ากับ ๒๖ บาท จึงเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง เมื่อไม่ปรากฏว่าลูกจ้างได้ให้ความยินยอมแล้ว ประกาศของนายจ้างที่กำหนดอัตราแลกเปลี่ยนเงินขึ้นใหม่ จึงไม่มีผลใช้บังคับ นายจ้างไม่มีสิทธิเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเดิมที่ทำไว้กับลูกจ้าง
มาตรา ๕๒
คำพิพากษาฎีกาที่ ๘๘๘๐–๘๘๘๖/๒๕๔๒ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๑๔ มาตรา ๗๕ วรรคหนึ่ง มีเจตนารมณ์คุ้มครองนายจ้างที่ต้องประสบวิกฤตการณ์ในการดำเนินกิจการซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัย ส่งผลกระทบกระเทือนแก่กิจการของนายจ้างอย่างรุนแรงจนถึงขั้นมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว อันเป็นการให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะไม่ให้ลูกจ้างทั้งหมดหรือบางส่วนทำงานเป็นการชั่วคราว อันเป็นการให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะไม่ให้ลูกจ้างทั้งหมดหรือบางส่วนทำงานเป็นการชั่วคราวโดยไม่เลือกปฏิบัติว่าลูกจ้างที่จะให้หยุดทำงานชั่วคราวนั้นเป็นกรรมการลูกจ้างหรือไม่ ซึ่งมีเจตนารมณ์แตกต่างชัดเจนจากบทบัญญัติมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ซึ่งมีเจตนารมณ์ให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้างที่เป็นกรรมการลูกจ้างโดยเฉพาะให้พ้นจากการเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งจากนายจ้างด้วยการเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรือกระทำการใดที่อาจเป็นผลให้กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ อันเป็นสถานการณ์ปกติของนายจ้างไม่ใช่กรณีที่นายจ้างประสบวิกฤตการณ์จนจำเป็นต้องหยุดกิจการบางส่วนชั่วคราวโดยสาเหตุที่มิใช่เหตุสุดวิสัยและขอจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างเพียงร้อยละห้าสิบของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับ จึงเป็นการใช้สิทธิตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๗๕ วรรคหนึ่ง ซึ่งไม่ต้องด้วยมาตรา ๕๒ แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ที่จะต้องขออนุญาตต่อศาลแรงงานก่อน
มาตรา ๑๒๓
คำพิพากษาฎีกาที่ ๗๐๔๒–๗๐๔๖/๒๕๔๒ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับโดยลูกจ้างดังกล่าวมิได้กระทำความผิดตามมาตรา ๑๒๓ ( ๑ ) ถึง ( ๕ ) ทั้งขณะเลิกจ้างผลประกอบการของนายจ้างก็ยังมีกำไร ข้อที่อ้างว่าภาวะเศรษฐกิจมีผลกระทบกระเทือนต่อสถานะของนายจ้างจนต้องขาดทุนและต้องปิดกิจการในอนาคตก็เป็นเพียงการคาดคะเนเท่านั้น จะกระทบกระเทือนนายจ้างถึงขนาดต้องดำเนินการดังกล่าวหรือไม่ยังไม่แน่นอน ขณะนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจึงยังไม่มีเหตุที่นายจ้างจะเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงาน
และวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒
มาตรา ๒๖
คำพิพากษาฎีกาที่ ๕๓๒๖–๕๓๒๗/๒๕๔๒ พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ มาตรา ๒๖ บัญญัติเรื่องการขยายระยะเวลาไว้เป็นการเฉพาะแล้ว จึงไม่อาจนำประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา ๒๓ มาอนุโลมใช้ได้ มาตรา ๒๖ แห่งบทกฎหมายดังกล่าวบัญญัติว่า ระยะเวลาตามที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัตินี้หรือตามที่ศาลแรงงานได้กำหนด ศาลแรงงานมีอำนาจย่นหรือขยายได้ตามความจำเป็นและเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม แสดงว่าการขยายระยะเวลาอุทธรณ์ย่อมกระทำได้เมื่อมีความจำเป็นและเพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม
มาตรา ๓๙
คำพิพากษาฎีกาที่ ๕๓๔๕/๒๕๔๒ พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ ได้บัญญัติให้ศาลแรงงานมีอำนาจดำเนินกระบวนพิจารณาทั้งปวง รวมทั้งการกำหนดประเด็นข้อพิพาทเพื่อใช้เป็นแนวทางในการดำเนินกระบวนพิจารณา และให้มีอำนาจระบุให้คู่ความฝ่ายใดนำพยานเข้าสืบก่อนหลังได้ด้วย หากศาลแรงงานพิจารณาวินิจฉัยข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายตามข้อต่อสู้ของคู่ความครบถ้วนแล้ว ต้องถือว่าศาลแรงงานได้ดำเนินกระบวนพิจารณาชอบด้วยกฎหมาย คู่ความไม่มีสิทธิคัดค้านว่าศาลแรงงานกำหนดประเด็นข้อพิพาทหรือระบุให้คู่ความฝ่ายใดสืบพยานก่อนหลังไม่ถูกต้องเช่นที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา ๑๘๓ วรรคท้าย
มาตรา ๔๕
คำพิพากษาฎีกาที่ ๘๘๑๔–๘๘๑๗/๒๕๔๒ ศาลแรงงานมีอำนาจเรียกพยานมาสืบได้เอง หรือกำหนดให้คู่ความนำพยานมาสืบโดยจะให้ยื่นบัญชีระบุพยานหรือไม่ก็ได้ การที่ศาลแรงงานกลางรับฟังเอกสารที่โจทก์อ้างส่งเป็นพยานโดยที่โจทก์ไม่ได้ระบุเอกสารดังกล่าวไว้ในบัญชีระบุพยานจึงชอบด้วยกฎหมาย
คำพิพากษาฎีกาที่ ๔๗/๒๕๔๓ พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ มาตรา ๔๕ และมาตรา ๔๖ ได้กำหนดวิธีซักถามพยานและวิธีบันทึกคำพยานในการพิจารณาคดีแรงงานไว้เป็นการเฉพาะแล้ว จึงไม่อาจนำบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา ๘๙ มาใช้บังคับได้ ดังนั้น การที่ศาลแรงงานกลางรับฟังพยานหลักฐานของโจทก์ซึ่งนำมาสืบในภายหลังโดยโจทก์มิได้ซักถามพยานจำเลยเกี่ยวกับเรื่องที่โจทก์จะนำสืบในภายหลังเพื่อให้พยานจำเลยได้อธิบายถึงข้อความเหล่านั้นก่อน จึงไม่เป็นการรับฟังพยานหลักฐานที่ขัดต่อกฎหมายแต่อย่างใด
คำพิพากษาฎีกาที่ ๓๒๘/๒๕๔๓ การที่ลูกจ้างร่างคำสั่งไม่ให้พนักงานทดลองงานผ่านการทดลองงานให้รองประธานกรรมการของบริษัทลงนาม อันเป็นผลให้พนักงานผู้นั้นพ้นจากการเป็นพนักงานของนายจ้างโดยไม่ได้ปรึกษากรรมการผู้จัดการของนายจ้าง จะเป็นการขัดคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของกรรมการผู้จัดการ แต่ลูกจ้างได้ปฏิบัติตามคำสั่งของรองประธานกรรมการบริษัทซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาของลูกจ้างในสายงาน จึงมิใช่เป็นการฝ่าฝืนคำสั่งในกรณีร้ายแรง และการฝ่าฝืนคำสั่งเช่นนี้นายจ้างอาจลงโทษได้ แต่ยังไม่ถึงขนาดที่นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้าง การที่นายจ้างมีคำสั่งเลิกจ้าง จึงเป็นการเลิกจ้างที่ยังไม่มีเหตุสมควรจะเลิกจ้าง เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
คำพิพากษาฎีกาที่ ๗๔๙๒/๒๕๔๒ การเลิกจ้างในกรณีเช่นใดจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ มาตรา ๔๙ นั้น ศาลแรงงานสามารถวินิจฉัยได้โดยคำนึงถึงเหตุอันควรในการเลิกจ้าง ประกอบกับระเบียบข้อบังคับการทำงานซึ่งถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เมื่อศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดระเบียบข้อบังคับหรือคำสั่งของนายจ้างเป็นกรณีร้ายแรง ทั้งข้อบังคับของนายจ้างก็กำหนดให้การลงโทษไล่ออกกระทำได้ในกรณีที่พนักงานกระทำผิดวินัยอย่างร้ายแรง เมื่อการกระทำของลูกจ้างไม่เป็นความผิดวินัยอย่างร้ายแรง นายจ้างลงโทษไล่ลูกจ้างออกจากงานจึงไม่ชอบด้วยระเบียบข้อบังคับของนายจ้างดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
มาตรา ๕๒
คำพิพากษาฎีกาที่ ๗๑๗๔–๗๑๘๕/๒๕๔๒ ลูกจ้างได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ ๑๒,๑๕๐ บาท แต่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเป็นจำนวน ๗๒,๙๐๐ บาท ซึ่งเกินไปกว่าหรือนอกจากที่ปรากฏในคำฟ้อง ทั้งไม่ปรากฏเหตุที่ศาลแรงงานเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ จึงไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒ มาตรา ๕๒ ดังนั้น เมื่อลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเพียงจำนวน ๓๖,๔๕๐ บาท แม้นายจ้างอุทธรณ์ยอมรับว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยจำนวน ๔๐,๕๐๐ บาทก็ตาม แต่เมื่อลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามกฎหมายเพียงจำนวนดังกล่าว
%%%%%%%%%%%%%%%%%